職場のトラブル・セクハラ・パワハラを防止し、会社を、千葉を元気にしたい社会保険労務士（社労士）のブログ

　大企業も中小企業も、ごく特定の職種を除けば女性の活用は必要であるし、特に大企業の場合は従業員の絶対数が多いので、こういう調査結果にはなるでしょう。

　すでに多くの女性が活躍している中で、こういう質問はどうなのか？とも思いましたが、その理由をみると、どうも釈然としないというか、”積極活用”というにはやや弱い印象のような気もします。

　管理職への登用もそうですが、女性の場合は結婚、退職、出産といったこともあり、法律上は育児休業制度が義務付けられているものの、職場復帰が困難であったり、育休切りが行われていたりする現実があります。

　事業所内託児所を整備したりするのも、中小企業ではなかなか出来ません。

　この世に男と女という性別がある限り、まったく完全に男女同一というのはあり得ないのですが（もちろん待遇の差別はいけません）、男女雇用機会均等法の成立から今年で２５年経過し、こうした質問で、ただ漠然と男女平等の観点とか時代の流れとかで重視しているというならちょっと悲しすぎる面もありますし、男社会から抜け切れていない風土があるのかもしれません。

　女性に適した仕事というのは多く存在しますし、有能な女性はどんどん活躍してほしいですが、企業の職場環境の整備とか、ワークライフバランスへの取り組みも積極的にしていく必要があるのではないでしょうか。

【記事】 　大企業９７％が女性活用重視　雇用で主要１１０社調査 　共同通信は２９日、主要企業１１０社への「女性の雇用」に関するアンケートをまとめた。９７％が「女性の積極活用は重要」としたが、管理職への登用は遅れており、最も多い課長級でも５％程度にとどまることが明らかになった。 　雇用差別をなくす男女雇用機会均等法の成立から今年で２５年。本来なら均等法以降の世代が続々と管理職年齢に達しているはずだが、現実の女性活用は道半ばだ。 　計１０７社が女性の積極活用は重要だとした。理由（複数回答）で最多だったのは「労働人口減の中、不可欠」で６７社。次いで「男女平等の観点から」の５０社。４８社が「顧客の多様なニーズに対応」できると指摘した。 　管理職に占める女性の割合は、課長級が平均５・４％。部長級は同２・５％、役員級は同１・７％と１００人に数人のレベル。同時に「望ましい割合」を尋ねると、課長級は平均１８・６％、部長級は同１５・４％、役員級は同１４・４％だった。 　管理職候補となる「総合職」に占める女性の割合は、２０１０年度新入社員の平均で２７・７％。 　　　（2010/08/30 共同通信）

  

　有給休暇を使い切る労働者の割合の国別調査によると、日本は３３％で最下位だったという結果が出ています。

　日本人は”働き過ぎ””勤勉”とも言われ、労働時間の短縮は徐々に進んできましたが、職場で有給休暇を申請しにくい雰囲気というのは相変わらず残っているものと思われます。

　文化やお国柄の違いもあるでしょう。

　「有給の計画的付与」などをうまく活用していくこともワークライフバランス（ＷＬＢ）の推進には必要かと思います。

　もっとも、中小企業では、有給を一斉に取られてしまうと業務が円滑に進まなくなってしまいます。

　有給についてもトラブルが起こりやすくなっており、特に退職時に有給の取り扱いをどうするか？ということでトラブルの原因になることが多くなっています。

　”有給を残して退職する”というのが以前は美徳ではありましたが、労働者の”権利”意識も強くなっています。

　会社としては「時季変更権」が認められているので、業務に支障が出ないように労使ともに上手く有給消化を進めていくことが必要になりそうです。

有給休暇調査2010

【記事】 　有給使い切る国の1位はフランス、日本は最下位 　ロイターと調査会社イプソスが有給休暇を使い切る労働者の割合を国別で調査した結果、フランスが８９％でトップ、日本が３３％で最下位であることが分かった。 　調査は２４カ国の約１万２５００人を対象に実施。フランスに続き、アルゼンチンが８０％、ハンガリーが７８％、英国が７７％と高かった一方、日本のほか、南アフリカとオーストラリアが４７％、韓国が５３％と低かった。 　イプソスのジョン・ライト上級副社長によると、所得の高低に関わらず世界の労働者の約３分の２が有給休暇を使い切っている。また、年齢別では５０歳以下の若い人の方が有給を使い切る人が多く、「経営幹部クラスでは６０％が使い切っていなかった」という。 　同氏は「有給を使い切らない理由はさまざまだろうが、仕事に対する義務感の強さが主な理由だろう」と話している。 　国別の有給休暇を使い切る労働者の割合は以下の通り。 　 フランス 　　 　89％ 　 アルゼンチン　　80％ 　 ハンガリー　　　78％ 　 英国　　　　　　77％ 　 スペイン　　　　77％ 　 サウジアラビア　76％ 　 ドイツ　　　　　75％ 　 ベルギー　　　　74％ 　 トルコ　　　　　74％ 　 インドネシア　　70％ 　 メキシコ　　　　67％ 　 ロシア　　　　　67％ 　 イタリア　　　　66％ 　 ポーランド　　　66％ 　 中国　　　　　　65％ 　 スウェーデン　　63％ 　 ブラジル　　　　59％ 　 インド　　　　　59％ 　 カナダ　　　　　58％ 　 米国　　　　　　57％ 　 韓国　　　　　　53％ 　 オーストラリア　47％ 　 南アフリカ　　　47％ 　　　（8月9日 ロイター）

  

　外資系消費者金融「日本ファンド」の契約社員ら3人が、元上司から真冬に扇風機で強風を当て続けられるなどのパワハラを受けたとして同社などに損害賠償を求めた訴訟で、東京地裁は慰謝料など総額146万円の支払いを命じました。

　喫煙者である原告らに「たばこ臭い」などと言って、真冬に業務用大型扇風機３台を「強風」にし、後方から一日中風を当て続け、中には真後ろまで近づけて風を当てることもあったとのことで、原告の１人はうつを患い、１カ月間休職したとのこと。

　また、元上司は原告らに「給料をもらっていながら仕事をしていませんでした」との内容の始末書を書かせたり、「よくこんなやつと結婚したな」などと暴言を吐いたり、怒りにまかせて突然殴ったりしていたそうです。

　明らかな嫌がらせであり、パワーハラスメントですし、暴力はいけません。

　セクハラ・パワハラが広く認識されている現在でも、いまだにこのような上司が存在していることも驚きですが、会社側の「空気を循環させただけ」などという反論も、全くパワハラという認識がないようです。

　真冬に業務用大型扇風機３台を１日中当てていたら、社員は仕事にならないでしょうし、社員の健康も悪化してしまい、安全配慮義務も無視しています。

　パワハラにおいては、上司個人だけでなく会社も法的責任を問われるケースも多くあります。人格侵害による損害賠償責任を負うこともありますが、パワハラにより被害者がメンタルヘルス不全に陥った場合には、業務上の理由として労災給付の対象となることもありますし、内容によっては、職場環境配慮義務違反として事業主の責任が問われます。

　こうして報道されれば企業の評判は一気に落ちますし、日頃から職場の雰囲気を気にかけ、上司への教育もしっかりしないといけません。

　たばこの臭いは禁煙者にとっては嫌なものでしょうが、”臭いのは上司も一緒”。

【記事】 　たばこ臭いと扇風機、パワハラ認定１４６万円 　「たばこ臭い」として真冬などに至近距離から扇風機をあてられるなどのパワーハラスメント（職権による人権侵害）を受けたとして、外資系消費者金融「日本ファンド」（東京都品川区）の契約社員３人が、同社や元部長の男性に慰謝料など計約７３６万円の損害賠償を求めた訴訟の判決が２７日、東京地裁であった。 　石井浩裁判長は「嫌がらせ目的で不快感を与え続け、著しい精神的苦痛を与えた」とパワハラを認定し、同社と元部長に計約１４６万円の支払いを命じた。 　判決によると、元部長は２００７年１２月、喫煙者の契約社員２人に向け、一日中、風が直接当たるように扇風機を固定。約半年間にわたって風を受け続けた１人は抑うつ状態との診断を受け、約１か月休職した。また、元部長は３人に「給料をもらっていながら仕事をしていませんでした」という内容の文書を提出させたり、怒りにまかせて突然殴ったりしていた。 　　　(7月28日 読売新聞)

【記事】 　＜パワハラ＞真冬に大型扇風機で強風…東京地裁が賠償命令 　外資系消費者金融「日本ファンド」（東京都品川区）の契約社員ら３人が、元上司から真冬に扇風機で強風を当て続けられるなどのパワハラを受けたとして同社などに損害賠償を求めた訴訟で、東京地裁は２７日、慰謝料など総額１４６万円の支払いを命じた。会社側は「空気を循環させただけ」などと反論したが、石井浩裁判長は「嫌がらせ目的で精神的苦痛を与えたことは不当行為に当たる」と判断した。 　訴えていたのは、３０～４０代の契約社員ら３人。 　判決などによると、同社の部長だった元上司は０７年１２月から約半年間、喫煙者である原告らに「たばこ臭い」などと言って業務用大型扇風機３台を「強風」にし、後方から一日中風を当て続けた。真後ろまで近づけて風を当てることもあり、原告の中で最も強い風を受けていた１人は０８年６月にうつを患い、１カ月間休職した。 　また、元上司は原告らに「給料をもらっていながら仕事をしていませんでした」との内容の始末書を書かせたり、「よくこんなやつと結婚したな」などと暴言を吐くこともあった。 　３人は同年６月、出版情報関連ユニオンに加入し、会社側に団体交渉を申し入れたが、受け入れられなかったため、提訴していた。 　判決について、原告の一人は「契約社員という弱い立場のため、反発できなかった。パワハラの事実が認められてうれしい」と話した。 　　　（7月27日 毎日新聞）

  

　昨日、大きく報道されていたので、すでにご存じの方も多いと思います。

　日本に元気がない、景気が悪いと言われていますが、やはり指標的なものではなく人間の心の問題のほうが大きいといえます。

　平和がもたらした副作用なのか、格差社会の象徴なのか…元々日本人はまじめでデリケートで対人関係に敏感なところがあります。

　職場の人間関係やコミュニケーションは大切なことは言うまでもありませんが、高いコミュニケーションスキルが求められる時代においては、難易化、複雑化しがちなところもあり、そこについていけないと結果的にひきこもるようになります。

　ひきこもりは働き盛りの３０代が多いというのは心配ですが、４０代以上にも多くいますし、ひきこもりの高年齢化は心配されます。

　ひきこもりが長期化すれば、心身ともにおかしくなり、社会性がますます失われていくことになります。

　職場のメンタルヘルス対策の必要性が言われるようになっていますが、非常に心が痛む問題です。

　国をあげて医療、福祉、保健、教育を充実させていくことが必要となりますが、職場において、家庭において、あるいは自分たちでも一人ひとり真剣に考えていかなければいけない問題だと思います。気持ちをうまく表現できない人を受け入れていく社会を作る必要があるように思います。

【記事】 　「ひきこもり」７０万人、予備軍１５５万人 　家や自室に閉じこもって外に出ない若者の「ひきこもり」が全国で７０万人に上ると推計されることが、内閣府が２３日に発表した初めての全国実態調査の結果から分かった。 　将来ひきこもりになる可能性のある「ひきこもり親和群」も１５５万人と推計しており、「今後さらに増える可能性がある」と分析している。 　調査は２月１８～２８日、全国の１５～３９歳の男女５０００人を対象に行われ、３２８７人（６５・７％）から回答を得た。 　「普段は家にいるが、自分の趣味に関する用事の時だけ外出する」「普段は家にいるが、近所のコンビニなどには出かける」「自室からは出るが、家からは出ない」「自室からほとんど出ない」状態が６か月以上続いている人をひきこもり群と定義。「家や自室に閉じこもっていて外に出ない人たちの気持ちが分かる」「自分も家や自室に閉じこもりたいと思うことがある」「嫌な出来事があると、外に出たくなくなる」「理由があるなら家や自室に閉じこもるのも仕方がないと思う」の４項目すべてを「はい」と答えたか、３項目を「はい」、１項目を「どちらかといえばはい」と回答した人を、ひきこもり親和群と分類した。 　その結果、ひきこもり群は有効回答の１・８％、親和群は同４・０％で、総務省の２００９年の人口推計で１５～３９歳人口は３８８０万人であることから、ひきこもり群は７０万人、親和群は１５５万人と推計した。 　ひきこもり群は男性が６６％と多く、年齢別では３０歳代が４６％を占めた。一方、親和群は女性が６３％を占め、１０歳代の割合が３１％と高かった。 　ひきこもりとなったきっかけは、「職場になじめなかった」と「病気」がともに２４％で最も多く、「就職活動がうまくいかなかった」が２０％で続いた。 　　　 (7月24日 読売新聞)

  

　会社や業種や部署によっては英語が必要で、今後のグローバル化を目指すうえでは”英語公用語化”というのもビジネス上必要なことなのかもしれません。

　しかし、グローバル化とか国際競争力を高めるといった名のもとに”英語公用語化”というのはどうなのでしょう。

　楽天やファーストリテイリング（ユニクロ）など、日本企業で社内の公用語を英語にしようという動きがあることは既に報道されていますし、賛否も分かれるところです。

　”安易な考え”というと「何を根拠に？」と言われるかもしれませんし、”もっと日本語を大切に”的な考えこそ古くて何の戦略もないのかもしれませんが、個人的にはやはり違和感があります。

　こういう考えは古いのかもしれませんが、個人的にはホンダの社長の意見に賛成。

　時と場合によって使い分ける柔軟性のほうが大事なような気がします。

【記事】 　英語公用語化「ばかな話」＝ホンダ社長 　「日本人が集まるここ日本で英語を使おうなんて、ばかな話」－。ホンダの伊東孝紳社長は２０日の記者会見で、「グローバル企業として英語を社内の公用語にすべきでは」との質問に対し、その可能性を一蹴（いっしゅう）した。 　衣料品店「ユニクロ」を展開するファーストリテイリングや楽天が、英語を社内公用語にする方針を表明。こうした動きに対し、伊東社長は「英語が必要なやりとりは英語でやる。時と場合によって使い分ければいい」と強調した。 　　　（2010/07/20 時事通信）

  

　裁判員制度は平成21年5月21日よりスタートしていますが、それ以前に社労士業界では「裁判員制度開始に伴い就業規則の変更を…」みたいなことも言われていました。

　よく質問などがあったのは、やはり「休暇」について。

　中小企業では1人が欠員することにより、替わりの人を確保することが困難な場合が多く、業務にも影響が出ることもあり、裁判員休暇をとられては困るというのが実情です。

　労働者も実際には裁判員にはなりたくないと思っていても、そのような理由での裁判員の拒否はできません。

　労働基準法では、労働者が公民権の行使をするために必要な時間を請求した場合は、使用者は原則として休暇の請求を拒むことができないと規定されています。

　しかし、有給休暇とすることまで義務付けてはいませんので、裁判員休暇を有給とするか無給とするか、あるいは就業規則でどのように規定するかは企業の自由です。

　裁判員の日当は10,000円以内なので、その人の給与によっては損得勘定も出てくるでしょうし、審理が6日間も続けばいろいろと影響も出てきます。

　会社としては”従業員が休んでいて裁判所から日当が出るのに給料は払いたくない”でしょうし、従業員の立場からすれば”自分で希望して裁判員になったわけではない”ということになるでしょう。

　現在の基準は確かに曖昧な部分もあり、この男性が主張するように、明確な基準が必要なのかもしれません。


裁判員制度のメリットデメリット
　http://jp.meritdemerit.com/topic/11

【記事】 　「休暇取得に明確な基準を」＝「欠勤扱い」の裁判員が注文―徳島地裁 　徳島地裁で強盗殺人未遂事件の裁判員裁判の判決が言い渡された12日、会社を欠勤扱いにされた裁判員経験者の男性会社員（46）が記者会見し「休みについては裁判所と会社の間で明確な基準を作るべきだ」と注文を付けた。 　公判では殺意の有無が争われ、審理は6日間に及んだ。男性は会社と相談したが、会社側は裁判所から日当が出ることを理由に、代休3日間、足りない3日間は無給の欠勤扱いとするよう指示した。　 　　　(7月12日 時事通信)

  

　個々の判決の勝敗は別として、最高裁でひとつの判断が示されました。

　といっても、当然といえば当然かもしれません。

　労働者を転籍させる場合、”会社側が協議や説明をしていることが当然の前提であり、会社が協議をまったく行わなかったり、著しく不十分だったりした場合は、労働契約の継承は無効になる”というものです。

　「出向」と「転籍」についてはよく比較されるところです。

　「出向」とは、出向元会社に籍を置いて労働契約関係を維持しつつ、出向先企業に赴き、その会社とも新たな労働契約を結んで指揮命令に従い業務に従事する状態をいいます。

　「転籍」とは、今勤めている会社との労働契約を終了させ、転籍先で新しい会社と労働契約を締結し業務に従事することをいい、元会社の業務命令で転籍を行うことはできません。

　原則として、出向も転籍も本人の同意が必要となりますが、「転籍」の場合は今の労働契約を終了させることになるわけですから、会社の就業規則で「転籍を命令することがある」旨が記載されていたとしても、個別の同意が必要というのが一般的な考え方ですので注意が必要です。

　今回のニュースは、会社分割に伴う転籍のケースですが、人員削減のために転籍が用いられるケースもあります。

　従業員の労働環境に大きな変化をもたらす出向や転籍は、慎重に行う必要があります。

【記事】 　会社分割巡る従業員転籍、事前協議なければ無効　最高裁 　会社分割で新会社に転籍することになった日本ＩＢＭの従業員が、同社に転籍の無効の確認などを求めた訴訟の上告審判決で、最高裁第２小法廷（千葉勝美裁判長）は12日、「会社が分割に関して従業員との協議や説明をまったく行わなかった場合には、転籍は無効となる」との初判断を示した。 　そのうえで今回はＩＢＭ側が十分な説明をしたと判断、原告側の上告を棄却した。原告側敗訴の一、二審判決が確定した。 　会社分割は2001年施行の改正商法（現会社法）で制度化され、従来より柔軟に会社組織を再編できるようになった。法律上、会社分割に伴って従業員の労働契約は原則として自動的に新会社に引き継がれるが、その際には従業員に説明するよう定めれれている。 　今回の訴訟で原告側は「会社側は分割について十分な説明をしなかった」と主張。ＩＢＭ側は「法律で定められた協議などを実施した」と主張していた。 　同小法廷は「労働者は転籍に異議を申し出ることはできないが、それは会社側が協議や説明をしていることが当然の前提」と指摘。会社が協議をまったく行わなかったり、著しく不十分だったりした場合は、労働契約の継承は無効になるとの初判断を示した。 　判決によると、米ＩＢＭが02年、ハードディスク駆動装置（ＨＤＤ）部門を日立製作所に売却することで合意。同部門を会社分割して新会社を設立、従業員を転籍させたうえで、この会社を日立側に売却した。一審・横浜地裁は「ＩＢＭは必要な説明を行っており違法とはいえない」として、原告側請求を棄却。二審・東京地裁も支持し、原告側控訴を棄却していた。 　　　（2010年7月12日　日本経済新聞）

  

　今年入社した新入社員の８５％が、「デートよりも残業を優先する」と回答していることが２８日、財団法人日本生産性本部の調査で分かったそうです。調査開始以来、過去最高とのこと。

　不況により、厳しい就職戦線をくぐり抜けてきただけに、プライベートよりも仕事を優先する傾向が例年よりも強いようです。

　私自身は古い人間ですし、真面目なので「”デートよりも残業”なんて当たり前じゃないか！」とも思うのですが、やはりこういう調査はその時代環境に影響を受けるようです。


　主な調査結果は以下の通り。

●「第一志望の会社に入れたか」では昨年の62.3％から55.2％に減少。

●就職先の企業を選ぶ基準で、最も多かった回答は「自分の能力、個性が生かせるから」が全体の34.8％でトップ。以下「仕事がおもしろいから」（24.8％）、「技術が覚えられるから」（9.0％）など、個人の能力、技能ないし興味に関連する項目が上位を占めた。調査開始当初に（昭和46年～48年）１位だった「会社の将来性」は8.3％にまで減少。上位4位までを見ると、「自分の能力や個性が活かせるから」と「仕事がおもしろいから」が増加し、「技術が覚えられるから」と「会社の将来性」が減少する傾向を見せている。

●仕事中心か生活中心かでは、「仕事と生活の両立」という回答が大多数（82.8％）を占め、「仕事中心」（9.2％）、「生活中心」（7.9％）という回答を大きく上回る。

●「デートか残業か」では「残業」（85.3％）が「デート」（14.2％）を大きく上回り、過去最高の開き。男女別に見ると「残業派」が男性81.9％、女性88.8％と、女性のほうが仕事を優先する傾向が強い。

●就職活動で利用された情報源では、ここ2年「インターネットの企業ホームページ」が全体で1位だったが、今年は昨年2位だった「会社説明会」(90.3％)が1位に復活。

●「第二新卒として転職を考えているか」を聞くと、全体の83.6％が「いいえ」と回答し、「はい」（13.9％）を大きく上回った。


　ちなみに「デート優先派」が最も多かったのは、バブル期の９１年入社組の３６・７％なのだそうです。私自身は９０年入社組。当時は良き時代でした。

平成22 年度新入社員（2,663人）の「働くことの意識」調査結果（日本生産性本部ＨＰより）

【記事】 　＜新入社員＞「デートがあっても残業」過去最多の８５．３％ 　日本生産性本部と日本経済青年協議会は２８日、第一志望の会社に入った新入社員は５５．２％だったなどとする１０年度新入社員の意識調査結果を公表した。厳しい就職状況を反映して前年度を約７ポイント下回り、「デートの約束があっても残業する」との答えは過去最多の８５．３％に達した。 　調査は今年３～４月に実施し、東京都内の新社会人研修に参加した５５社の２６６３人から回答を得た。調査は１９６９年から継続して行われている。 　第一志望の会社に入れた人は昨年を下回ったが、入社後数年以内に転職する「第２新卒としての転職を考えるか」の問いには８３．６％が「いいえ」と回答。第２の就職氷河期と言われる厳しい状況を経験して就職したことが慎重な姿勢につながっているとみられる。 　「仕事と生活のバランス」の質問でも「両立」が８２．８％と多数派だが、「仕事中心」（９．２％）が３年ぶりに「生活中心」（７．９％）を上回った。 　デートの約束と残業の問いでは、「残業」が８５．３％に対し「デート」は１４．２％で、その差は過去最大の７１ポイント。二つの答えの差が最も縮まった９１年には２５ポイント差だった。残業を選ぶのは女性が８８．８％で、男性の８１．９％を上回った。肉食系か草食系かの質問で「肉食系」と答えたのは、男性が４３．８％、女性が４９．１％で、ここでも女性が上回った。 　調査を実施した日本生産性本部は「女性は男性より就職活動で苦労していることもあり、仕事への意欲が強く出ているのではないか」と分析している。 　　　(6月28日 毎日新聞)

  

　学校のいじめ、職場のいじめなどは昔からありましたが、特に職場におけるいじめやパワーハラスメントが陰湿化しているうえに顕在化しています。中には職場のいじめが原因で悩み続け、自殺する人もいます。

　仕事のストレスや職場の人間関係が原因でうつ病などの精神疾患になったとして労災認定される件数は増えています。

　今回のケースは、職場のいじめが原因で退職を余儀なくされたとして、元富士通社員の45歳の女性が労災認定を求めたもので、大阪地裁の判決では「同僚女性らに陰湿ないじめや嫌がらせを受け精神障害を発症した」として業務起因性を認め、京都下労働基準監督署の不認定処分が取り消されたとのことです。

　人間は誰でも失敗はしますが、被害者の女性は優秀でねたまれていたとのこと。職場で他人の失敗談をメールや陰口で流したり冷笑するというのは陰湿で悪質です。

　上司に相談しても支援もなかったとのことですが、いじめが陰湿で悪質で集団で長期間継続されれば、やはり精神的におかしくなってしまいます。

　職場で孤立するのは辛いことですし、一人で仕事をするよりもチームで仕事をすることが多いでしょうし、人間関係が良好であることは何よりも大切です。

　メールはともかく、会話などは録音でもしない限り証拠が残りにくいものですが、他の従業員の証言などもあったのでしょうか…業務起因性が認められたということは、余程のひどい嫌がらせだったのでしょう。

　また、職場のいじめや嫌がらせを個人間の問題としてではなく、会社は労務管理上の問題として解決や防止を図ることが必要です。

　いじめや嫌がらせを受ければ個人の尊厳は傷つき、やる気が失われて仕事のパフォーマンスにも影響しますし、能力の発揮が阻害されます。職場の雰囲気を悪化させ、被害を受けた本人のみならず周囲の士気も低下します。

　いじめや嫌がらせを行った者に対しては厳しく対処することを明確にし、就業規則等の文書に規定し、社員に対して周知・啓発をして働きやすい快適な職場環境を整えなければいけません。

　これを怠れば、被害者が民事訴訟を起こすケースもありますし、内容次第では、職場環境配慮義務違反などの理由で事業主の責任が問われることにもなります。

　こうした報道がされること自体、企業のイメージも低下してしまいます。

【記事】 　職場のいじめで精神障害＝富士通元社員の労災認定―大阪地裁 　職場のいじめが原因で退職を余儀なくされたとして、元富士通社員の女性（45）が労災認定を求めた訴訟の判決で、大阪地裁の中村哲裁判長は23日、「同僚女性らに陰湿ないじめや嫌がらせを受け精神障害を発症した」として業務起因性を認め、京都下労働基準監督署の不認定処分を取り消した。 　判決によると、女性は課長補佐職として京都支社で勤務していた2000年6月から02年11月にかけ、自分より職務等級が低い複数の女性社員らに「ケーキにつられて仕事をする女」などのうわさを立てられたほか、悪口を言われたり、チャットで陰口や失敗談を流されたりした。 　女性は体調を崩して精神科で治療を受け、02年11月から休職。05年に休職期間満了で解雇された。 　中村裁判長は「集団で長期間、悪質ないじめを受けた心理的負荷は強く、上司に相談しても会社から何の支援策もなかったため失望感を深めた」と指摘した。 　富士通は「当社として判決内容を把握していないのでコメントできない」としている。　 　　　(6月23日 時事通信)

  

　「イクメン」という言葉はすでにそこそこ浸透しているようにも思えますが、厚生労働省では「イクメンプロジェクト」を発足させたようです。

　言葉だけ流行させても仕方がないのですが、実際に育児・介護休業が取りにくかったり、不利益な取り扱いを受けたりすることが多くなっているのが現実です。

　少子・超高齢社会の日本においては育児・介護に対する理解が必要なことはもちろんですが、男性の育児参加も浸透していってほしいものです。


＜イクメン参考記事＞
１男３女の父つるの剛士さん　「２カ月間育休とります」（2010年1月2日）
子育てパパ、５割が「育休取りたい」気がかりは「収入減」（2009年12月24日）


　改正育児・介護休業法が一部を除き平成２２年６月３０日から施行されます。（一部の規定は、常時100人以下の労働者を雇用する中小企業については平成２４年７月１日から施行）


＜改正のポイント＞

①３歳までの子を養育する労働者が希望すれば利用できる短時間勤務制度（１日原則６時間）を設けることが事業主の義務になります。

②３歳までの子を養育する労働者は、請求すれば所定外労働（残業）が免除されます。

③子の看護休暇の取得可能日数が、小学校就学前の子が１人であれば年５日、２人以上であれば年10日になります。

④母（父）だけでなく父（母）も育児休業を取得する場合、休業可能期間が１歳２か月に達するまで（２か月分は父（母）のプラス分）に延長されます。（パパ・ママ育休プラス）

⑤配偶者の出産後８週間以内の期間内に、父親が育児休業を取得した場合には、特別な事情がなくても、再度の取得が可能となります。

⑥労使協定を定めることにより、配偶者が専業主婦（夫）や育児休業中である場合等の労働者からの育児休業申出を拒める制度を廃止し、専業主婦（夫）家庭の夫（妻）を含め、すべての労働者が育児休業を取得できるようになります。

⑦労働者が申し出ることにより、要介護状態の対象家族が１人であれば年５日、２人以上であれば年10日、介護休暇を取得できるようになります。

⑧育児休業の取得等に伴う労使間の紛争等について、都道府県労働局長による紛争解決の援助及び調停委員による調停制度を設けます。（調停制度については平成２２年４月１日より施行）

⑨勧告に従わない場合の公表制度及び報告を求めた場合に報告をせず、又は虚偽の報告をした者に対する過料の創設　


改正育児・介護休業法パンフレット
パパの育児休業を応援します！パンフレット

【記事】 　男性も積極的な育児を＝「イクメン」プロジェクト発足－厚労省 　育児に積極的な男性を意味する「イク（育）メン」。この言葉を社会に広め、働く男性の子育て参加や育児休業取得を後押ししようと、長妻昭厚生労働相らによる「イクメンプロジェクト」の発足式が１７日、省内で開かれた。 　同プロジェクトは「イクメンという言葉をはやらせたい」と意気込む厚労相の肝いりで発足。ＮＰＯ法人ファザーリング・ジャパン代表理事の安藤哲也さんを座長とする推進チームが「イクメンの星」の公募やシンポジウム開催などを通じＰＲする。同日に専門のホームページも開設された。 　厚労相は「わたし自身も子育てという意味では選挙、選挙の人生で、家に早く帰ったときに子どもをお風呂に入れることぐらいしかやっていない。これからはなるべく早く家に帰って（子育てに）取り組みたい」と「イクメン」を宣言した。 　　　（2010/06/17　時事通信）

  

　ハラスメントは、被害者の人格・尊厳を傷つける行為です。

　セクハラが発生すると、被害を受けた従業員にとっては、個人の名誉や尊厳が傷つけられ、大きなダメージが残り、職場環境が悪化し、従業員の働く意欲は低下し、仕事の生産性も下がっていきます。

　セクハラは誰にとっても良いことはなく、迅速に対応しなかったり、対応を誤ったりすると、被害者を苦しめることになります。

　社内で起こったセクハラを、「個人間の問題」としてきちんと対応しないで裁判になった場合、加害者のみならず、会社も使用者責任を問われます。

　本件についても、セクハラの加害者である上司のみならず、会社にも賠償命令がされていますし、このような判決も多くなっています。

　住友生命ではセクハラに対して「マニュアルを作成し、研修もしており、相応の体制を整えていた」ように、一定の取り組みはしていたようですが、この上司は管理職として、セクシャルハラスメントに対する会社の方針等を理解していなかったようです。

　起こってしまったことに対して適切に対応することはもちろんですが、こうした問題を起こさないよう未然に防止することが大切です。

【記事】 　女性社員に上司セクハラ、住友生命側に賠償命令 　住友生命保険相互会社（大阪市）の女性社員（４１）（休職中）が、上司の男性（６０歳代）からセクハラを受けたとして、男性と同社に６６０万円の損害賠償を求めた訴訟の判決が神戸地裁柏原支部であった。 　神原浩裁判官は「立場を利用し、女性に不快な行為をし、精神的苦痛を与えた」とし、同社の使用者責任も認めて男性と同社に１１０万円の賠償を命じた。判決は５月１３日付。 　判決によると、女性は、兵庫県内の支部で勤務していた２００７年７月～０８年６月、男性から体を触られたりキスをされそうになったりした。男性は社内調査に一部の行為を認め、０８年１２月、けん責処分を受けた。 　女性は「会社のセクハラ防止の取り組みが不十分だった」とも主張していたが、神原裁判官は「マニュアルを作成し、研修もしており、相応の体制を整えていた」と退けた。 　同社は「コメントできない」としている。 　　　（2010年5月31日 読売新聞）

  

　景気の悪化や過度の成果主義、ＩＴ技術の進歩や省略化の風潮もあり、職場がギスギスしていたり、コミュニケーション不足で雰囲気の悪い職場や人と人とのつながりが希薄な職場も多くあると思います。

　社員同士で日ごろのちょっとした感謝の気持ちを、メッセージカードを通じて伝え合う「ありがとうカード」を実践する企業が増え、ここ数年、口コミなどを通じて全国的に広がりを見せているそうです。

　コミュニケーションが大事だとわかっていても、日々の仕事の忙しさで新しいことに取り組むことが面倒であったり、仕事にダイレクトに結びつかない、あるいは一見効率が悪そうに思えることは取り組まない、あるいは取り組んでもすぐにやめてしまうという会社も多いと思います。

　しかし”継続は力なり”で、「ありがとうカード」を実践する企業では、人間関係が円滑になり、社員のやる気も高まり、導入効果は高いようです。

　人間、「ありがとう」と言われるのはうれしいことですし、感謝の意を表するのも大切なことです。

　ちょっとした感謝の一言が、社内のコミュニケーションを円滑にすることは良いことですし、普段、口では言えないようなことでもカードに書いて感謝の気持ちを示せるというのも、社内を気持ちよくさせ、連帯感が生まれ、職場も活性化していくことと思います。

【記事】 　ありがとうカード　実践企業県内で広がり 　社員同士で日ごろのちょっとした感謝の気持ちを、メッセージカードを通じて伝え合う「ありがとうカード」を実践する企業が、徳島県内で増えている。感謝を伝え、伝えられることで社内のコミュニケーション環境や仕事に対する社員のやる気が高まるなど、導入効果は上々のようだ。 　「ありがとうカード」はここ数年、口コミなどを通じて全国的に広がりを見せている一種の経営改善運動。長引く不況で雇用・収入をめぐる環境が厳しさを増すなか、導入企業には職場の人間関係を円滑にし、ひいては生産性向上にもつなげたいとの狙いもあるとみられる。 　ナット・精密機械部品製造の西精工（徳島市）は「ありがとうカード」の取り組みを始めて４年近くになる。本社と県内２工場に専用のカードと投入箱を設置。カードは２枚１組で、差出人名を伏せた１枚を担当者が給与明細袋に同封し、送られた本人に毎月まとめて手渡す。 　「ありがとう」の内容はさまざま。社内手続きの丁寧な対応に関するものもあれば「落ち込んでいたとき、励ましの一言で元気になれた」「更衣室のひな飾りがうれしかった」 　「イベントの練習の参加者におにぎりを作ってくれてありがとう」など、仕事以外での心遣いに対する謝意も多い。 　導入当初は参加促進を図るため、書いた側と書かれた側にそれぞれ１枚当たり１００円の報奨金を出していた。報奨金は昨年１月で廃止したが、件数はその後も増加基調で推移。最近６カ月はほぼ毎月１千枚を超えている。全社員が４枚前後書いている計算だ。 　自身も積極的にカードを投じている西泰宏社長は「ありがとうと言われるのは大切だし、言うことも大事。社内の連帯感は着実に強まっている」と効果を確信している。 　自動車部品製造の阿波スピンドル（吉野川市）も、２００９年９月に制度を導入。様式や手法は西精工とほぼ同様で、最近は毎月４０～５０枚が提出されている。また、社員の誕生日限定の「バースデー・ありがとうカード」も始めるなど取り組みを拡大。誕生日のカードは職場の代表者が記入。その日の朝礼で読み上げ、社員全員で祝うというユニークな趣向だ。 　木村雅彦社長は「互いに助け合う姿勢と意識が自然なものになってきた。企業にとって何物にも替え難い」と芽生えてきた成果を喜んでいる。 　　　 (2010/5/20 徳島新聞）

  

　このニュースのタイトルを見た時、ちょっと衝撃というか、人事評価で不当に低い評価をされることは多々あるにしても、裁判で勝訴するというのはちょっとめずらしいのではないかと思います。

　当然のことながら、本人がどんなに頑張って成果を出しても、上司の評価がよろしくなかったり、評価者が無能だったり私情が入ったりすると、正当な評価とはなりません。

　出世やお金が全てではありませんが、昇進・昇給に影響が出れば、生涯賃金も違ってきます。

　人事評価システムは会社によっても様々ですが、評価が不当に低ければ、従業員のモチベーションは下がっていくことになり、部下も育ちませんし、業績も上がっていきません。

　評価者に求められる主な役割としては、

　①人事評価の公正な基準を設定すること
　②評価を客観的・正確に行うこと
　③正しい人事評価を通して人材を育成し、組織を活性化させること

といったことが挙げられます。

　人事評価は重要なものであり、評価者のレベルアップが望まれます。

　それにしても、定期昇給が３ヵ月遅れたというだけで、しかも一度棄却されたものが、このように勝訴となるのは、本当にめずらしいといえるでしょう。

【記事】 　不当に低い人事評価で昇給遅れ、小学校教諭勝訴 　不当に低い人事評価を受けて昇給が遅れたとして、東京都世田谷区立小学校の男性教諭（５７）が、都や区を相手取り、都人事委員会による昇給延期措置の取り消しなどを求めた訴訟の判決が１３日、東京地裁であった。 　青野洋士裁判長は「授業を継続的に観察せずに誤った評価をした」などとして、措置の取り消しと慰謝料など約１３万円の支払いを命じた。 　原告側の代理人弁護士によると、人事評価の誤りを認めた判決は異例という。 　判決によると、教諭は同区が運営する神奈川県三浦市の病弱児向けの教育施設に勤務していた２００４年度に５段階のうち下から２番目の「Ｃ」評価を受け、定期昇給が３か月間遅れるなどした。教諭は０５年８月、都人事委員会に昇給を延期しないよう求めたが、０８年３月に棄却された。 　判決は、同施設側が教諭の授業を２回しか見ていないと指摘し、「授業の進め方に問題がある」などとした評価は誤りとした。教諭が校長の面接指導を受けるなど精神的苦痛を受けたと認めた。 　教諭の請求を退けた同委員会の判定についても「事実把握が不十分」とした。判決後、同委員会は「判決内容を精査し、対応を検討していきたい」とのコメントを出した。 　　　（2010年5月13日 読売新聞）

  

　警視庁によると、昨年の自殺者が１２年連続で３万人を超える３万２８４５人（前年比５９６人増）であったことが公表されました。

　特定できた原因・動機のうち「失業」が６５・３％増の１０７１人、「生活苦」が３４・３％増の１７３１人とのことです。

　当然のことですが、社会に出れば「仕事」をして収入を得なければ暮らしていけませんし、厳しい雇用情勢の中で、働き盛りの３０代、４０代、５０代の自殺が増えていることは非常に残念なことです。

　特に３０代の自殺が増えているとのことで、「職場の人間関係」や「仕事の疲れ」などが主な原因となっています。

　長時間労働やパワハラなどでうつ病になったり、過労自殺したりすることもあります。

　自殺対策といってもなかなか難しいのでしょうが、悩みを自分ひとりで抱えず、専門家に相談するなどしてほしいと思います。

　現代の職場は、過度の成果主義の影響などで職場がギスギスしていたり、人間同士の温かみが失われてきており、コミュニケーションをしっかりとることが大切だと思います。

　世の中は厳しい時代ではありますが、前進していけば必ず良いことがあると思います。

　人の命は尊いものであり、大切なものです。
　
　個人の問題として捉えるのではなく、職場が元気になっていくことが必要だと感じますし、職場が元気になれば日本も元気になるのだと感じています。

【記事】 　２１年自殺統計　過酷な労働環境　若者圧迫 　「まずは専門家に相談して」－。警察庁が発表した平成２１年の自殺統計からは、３０代の動機が「勤務問題」で最多となるなど、若い世代が職場などで深刻な環境に置かれている実態が浮かんだ。厳しい雇用環境の中で職場に踏みとどまっても、人間関係や仕事の疲労が重圧となっている様子が垣間見える。 　仕事にかかわる項目を年代別にみると、３０代は「職場の人間関係」や「仕事の疲れ」などで全年代を通してトップ。２０代は「就職の失敗」で最も多かった。自殺対策に取り組むＮＰＯ法人「ライフリンク」の清水康之代表は、２０代、３０代の自殺が最近数年、増加傾向にあることを重視。失業や生活苦などの経済的な要因に加え、「若い世代が過酷な労働環境の中で追い詰められている」と分析する。 　では、自殺者を減らすためにはどうすればいいのか。国立精神保健研究所・自殺予防総合対策センターの竹島正センター長は「まずは自殺リスクの高い人に対象を絞って対策を取る必要がある」と指摘する。竹島センター長によると、リスクが高いのは自殺を図ったり虐待されたりした経験がある人、アルコール問題や鬱病（うつびよう）を抱える人ら。職場の人間関係や失業問題で国などがすぐにできる支援策は少ないが、「人間の行動に注目して対策を取れば、自殺予防にもつながる」という。 　自殺者の遺族支援を続ける北千住旭クリニックの平山正実院長は、周囲の人が兆候に気付くことも大事だとして、「まずは専門家に相談するように呼び掛けてほしい」としている。 　　　(5月13日 産経新聞)

【記事】 　失業、生活苦で昨年の自殺増加　警察庁まとめ 　警察庁は１３日、昨年の自殺者が確定値で１２年連続３万人を超える３万２８４５人（前年比５９６人増）で、特定できた原因・動機のうち「失業」が６５・３％増の１０７１人、「生活苦」が３４・３％増の１７３１人とする自殺統計を公表した。 　不況による自殺者の増加をうかがわせる結果となった。１０万人当たりの自殺者数（自殺率）を年代別にみると、２０代が２４・１人と２年連続、３０代が２６・２人と３年連続で１９７８年の統計開始以来最多だった。 　統計によると、遺書などで原因・動機が推定できた自殺者は約７４％の２万４４３４人。前年比７・１％増の６９４９人だった「うつ病」が最多で、２００７年から３年連続トップだった。 　原因・動機は複合している場合が多く、警察庁は０７年以降、約５０項目に分類、判明分を１人につき３項目まで記録している。自殺率は５０代が３８・５人と突出。６０代（３３・５人）、４０代（３２・１人）と続く。４０代の自殺者数は前年より５・９％（２９１人）も増え、中年層の深刻な状況が続いている。 　　　(2010/05/13 共同通信)

  

　フジサンケイビジネスアイの調査によると、企業が新卒者採用をする際に重視するポイントとして、複数回答で９割を占めトップだったのが「コミュニケーション力」でした。

　続いて、積極性（６８％）、協調性（５７％）などの順で人物重視の傾向になっています。

　一方で、資格・専門知識や語学力といった学力的な特別な能力は低くなっています。

　これはもちろん、新卒採用の際だけに必要な資質ではありませんが、社内教育で新人を鍛えるという日本の人材育成システムは依然として続いています。

　不況で「資格を武器に…」という人もいるのかもしれませんが、まずは人物重視で精神的な面を鍛えることが必要となりそうです。

【記事】 　主要企業アンケート　採用での人材像　「コミュニケーション」９割重視 　新卒者採用をする際、企業はどういったポイントを重視しているのか。求められる人材像を探った。複数回答で９割を占めトップだったのが「コミュニケーション力」。続いて、積極性（６８％）、協調性（５７％）などの順で人物重視の傾向が鮮明となった。 　これに対し、「資格・専門知識」は５％、「語学力」（３％）、「成績」（２％）といった学力的な部分は低かった。社内教育で新人を鍛える日本の人材育成システムはなお、健在のようだ。 　一方、「その他」（２０％）と回答した中で、キーワードをみると、「チャレンジ精神」「プレッシャーに負けない精神力」「開拓スピリット」「メンタル」など精神面の強さを挙げる企業が目立った。 　このほか、「責任感」「行動力」を挙げた企業がそれぞれ７社。「論理的思考力」や「業務への適応力」「社会的良識」「調整力」「倫理観」など堅実に職務をこなすために必要と思われる資質に対するニーズも高いようだ。 　　　（2010年5月4日 フジサンケイビジネスアイ）

  

　インテリジェンスの調査によると、フリーターの７割が将来に不安を感じ、６割が正社員への就業を望んでいるとのことです。

　他の調査などでも同様の結果が出ていますが、2008年秋のリーマンショック以降の不況の影響を受け、フリーターの将来への不安がより色濃くなっており、安定志向が高まり、正社員希望・長期就業希望の傾向が強くなっています。

　
　年齢を重ねれば、派遣やアルバイトの求人も少なくなりますし、現在は20代でも正社員の就職は難しい状況です。

　かつては下の写真のような記事があったりしたものですが、さすがに”会社のコマであるサラリーマンになんかなりたくない”という状況ではないようです。

　　　　

　正社員とフリーターの生涯賃金の格差は２億円と言われています。

　フリーターのメリットとしては「自由（精神的自由）」「人間関係が煩わしくない」「会社のコマにならなくて済む」「仕事のプレッシャーが少ない」「いつでも辞められる」「夢を追求できる」といったことがあるでしょう。

　「自由」と「身分が不安定」「将来が不安」というのは表裏一体であり、金銭的にも日々の生活で精一杯で、将来のライフプランのことなどを具体的に考えられる状況ではないでしょう。

フリーターの就業に関する意識調査 2010年版（インテリジェンス）

【記事】 　フリーターの６割が正社員を希望 　フリーターの７割が将来に不安を感じ、６割が正社員への就業を望んでいる－。求人情報サービス「ａｎ」を運営する「インテリジェンス」（東京都千代田区）が行った調査で、フリーターの安定志向が浮かび上がった。 　調査は３月、１５～３４歳の男女計７０７１人を対象に実施。フリーター１６２０人の７０．３％が「将来が不安」と答え、主婦（５１．６％）や大学・大学院生（５５．８％）を大きく上回った。 　また、正社員として就業を望むフリーターは６２．２％で、２年前より１７ポイントも増加。現在の勤務日数は「週５日」が３９．６％で最も多く、昨年の同じ調査で２番目に多い１４．３％を占めた「週１日」は今回、５％と大幅に減った。 　「ａｎ」編集長の奥山真さんは「正社員や長期就業を希望するなど、フリーターに安定志向の高まりや働く意欲が強いことがうかがえる」と話している。 　　　(4月30日 産経新聞)

  

　内閣府が発表した平成21年度国民生活選好度調査によると、国民の幸福感の現状は、10段階評価で「6.5」とのことでした。

　男女別では、女性のほうが幸福感が高く、特に10点中7点以上の幸福感があると答えた人が男性48％に対して、女性は59％だそうです。

　女性の活躍が目立ち、男性に元気がないのは様々な世界で目立ちますが、景気悪化によるリストラや仕事や家庭におけるストレス（一家の主としての立場が崩れつつあること等）があるのでしょう。

　年齢別には、30歳代の幸福感が最も高く、特に10点中7点以上の幸福感があると答えた者の割合は30歳代をピーク（61％）に、年齢階層が上がるにつれ低下（70歳代は44％）しています。

　これはやはり将来に対する不安が大きいものと思われます。


　幸福感に影響する要素は、①健康、②家族関係、③家計状況が3大要素だそうです。

　企業への期待は、「給料や雇用の安定」、「仕事と生活のバランス確保」、政府への期待は、「年金・医療介護・子育て」、「雇用や住居の安定」が重要課題という結果になっています。

　国民の幸福に直結する最重要課題は「年金」であるとの意識調査結果であり、かつ、現状最も不満を抱いているのも「年金」とのことです。

　
　こうした結果をみてもわかるように、日本人の幸福度が低いのは、将来に不安があるということがわかります。

　今、「自分が幸せだ」と言える人は、本当に幸せだと思います。

　あんまりこういう記事を書くと、マイナス思考になってきますね。

　一人ひとりがしっかりした気持ちで元気にしていくことで、不安をふっ飛ばして日本が元気になればいいですね。

国民生活選好度調査
国民生活選好度調査(参考図表）

【記事】 　日本人の「幸福度」は６５点　老後、子育て不安浮き彫り 　「わが国の国民の『幸福度』は１００点満点で６５点」－。内閣府が２７日発表した国民生活選好度調査から、こんな国民意識が明らかになった。欧州で実施された同様の調査と比べるとやや低い点数で、背景には年金制度への不安や高齢者世帯の単身化などがあるとみられる。 　政府は昨年末にまとめた新成長戦略の基本方針に、国民の幸福度を表す新たな経済指標を開発すると明記したが、今回の調査はあくまで「第一歩」（内閣府幹部）で、６月にまとめる具体策には盛り込まれない見通し。 　調査では「とても幸せ」を１０点、「とても不幸」を０点として、「どの程度幸福か」 を１０段階評価で聞いた。その平均値は６・４７点。７点以上と答えた人が全体の半数以上だった一方で、７０歳以上は６・２点となるなど高齢世代は全体的に低い点数にとどまった。 　欧州連合（ＥＵ）などが２００８年に実施した調査では、最高だったデンマークが８・４点、英国（７・４点）、ドイツ（７・２点）にも及ばず、比較可能な２８カ国の平均値も６・９点で、日本が下回った。 　一方、幸福度を高めるために政府が目指すべき政策を聞いた（複数回答）ところ、「公平で安心できる年金制度の構築」「安心して子供を産み育てることのできる社会の実現」が６割を超え、国民が老後や子育てに不安を抱えている現状も浮き彫りになった。 　日本の「幸福度」が欧州各国を下回ったことについて、内閣府は「国民性や調査方法によって判断基準は違う」と比較を避けたものの、ブータンが「国民総幸福量（ＧＮＨ）」を導入するなど、国際的に幸福度への関心は高まっている。 　調査は３月に実施され、全国２９００人（１５歳以上）から回答を得た。 　　　 (4月28日 フジサンケイ　ビジネスアイ)

  

　経済産業省中小企業庁は、「平成２１年度中小企業の動向」及び「平成２２年度中小企業施策」（いわゆる中小企業白書）をとりまとめ、閣議決定し公表しました。

　第1部では、最近の中小企業の動向について分析するとともに、第2部では、中小企業の更なる発展の方策として、国内制約が高まる中での新たな展開及び国外の成長機会の取り込みについて分析しています。

　リーマン・ショックは、日本の中小企業に株価下落等の資本市場及び輸出急減等の財市場を通じて深刻な影響を及ぼしました。

　中小企業の業況は、持ち直しの動きが見られるものの、業種・規模によってはその動きに違いがあり、特に資金繰りと雇用は依然として厳しく、デフレや円高の進行等、先行きにリスクがあるとしています。

　また、尐子高齢化が進行する中、女性や高齢者の活用等の労働の多様化が進展し、多様な人材を活用するために仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）に取り組むとともに、必要な仕事に必要な人材が就くために業種間の人材移動や人材定着のための環境づくりを進めていくことが重要であるとしています。

　中小企業は大企業に比べると、なかなかワーク・ライフ・バランスには取り組みにくい状況ではあります。

　しかし、少子高齢社会においては、ワーク・ライフ・バランスに熱心に取り組む企業とそうでない企業とでは、従業員の定着率などに差が生じることは間違いないことですので、こうしたことに目を向けてほしいと思います。

中小企業白書（2010年版）全文

【記事】 　ワークライフバランス促す＝「競争力高める」－中小企業白書 　政府は２７日の閣議で、２０１０年版の中小企業白書を決定した。白書は、中小企業の経営者と従業員に、ワークライフバランス（仕事と生活の調和）について聞いたアンケート結果を紹介。ワークライフバランスに熱心に取り組む企業とそうでない企業とでは、従業員の定着率などに差があると指摘した上で、従業員に多様な就業形態を認めることが「企業の競争力を高める」と強調し、取り組みを促している。 　ワークライフバランスは、例えば育児・介護休暇や短時間勤務などの制度の充実度で評価されることが多い。大企業に比べ中小企業の取り組みは総じて遅れているといわれる。 　　　（2010/04/27 時事通信）

  

　毎年恒例となっている産業能率大学が新入社員を対象に行っている調査です。

　調査の結果は、「理想の男性上司」は米大リーグ・マリナーズのイチロー（2年連続）、「理想の女性上司」は天海祐希さん（初）がトップでした。

　イチローは「態度や姿勢が手本になりそう（53.7％）」などが評価され、天海さんは「適切なアドバイスをしてくれそう（50.9%）」などと支持されています。

　なお、今年度から、現実のマネジメント場面で参考にできるよう、新入社員が上司に求める“指導スタイル”と“ソーシャルスタイル（他者から観察できる行動特性）”についても研究されています。

　指導については、説明よりやらせてみることを重視し、仕事を進めながら自らのやり方を教えるような「感覚主導派」を、ソーシャルスタイルでは、支配性が低くオープンマインドな「友好型」（ファシリテーティングスタイル）を望む声が多くあったとのことです。
　
新入社員の理想の上司（2010年版）（産業能率大学）

【記事】 　「理想の上司」男性はイチロー、女性は天海祐希さん　新社会人調査 　産業能率大学が２１日発表した今春入社の新社会人の「理想の上司」は、男性が米大リーガーのイチロー選手、女性は女優の天海祐希さんが、それぞれ１位となった。イチロー選手は２００９年に続き２年連続、天海さんは昨年３位だった。 　男性上司の２位はタレントの島田紳助さんで、昨年２０位から初めて１０位圏内入りした。３位はプロ野球の原辰徳監督、４位はタレントの所ジョージさんで、それぞれ昨年の２位、３位から順位を落とした。５位は俳優の阿部寛さんが昨年の６位から順位を１つあげた。 　女性上司は２位が女優の真矢みきさんで、昨年１位から順位を下げた。３位は女優の江角マキコさん、４位は歌手・タレントの和田アキ子さんで、それぞれ昨年の７位、９位から浮上。５位の女優の黒木瞳さんは、昨年１３位から１０位圏内に返り咲いた。 　男性１位のイチロー選手を選んだ理由としては「態度や姿勢が手本になりそう」という回答が多かった。女性上司で初の１位になった天海さんは、「適切なアドバイスをしてくれそう」という理由が多かったという。 　産業能率大学は同様の調査を１９９３年から実施し、今年で１８回目。 　　　(4月21日 産経新聞)

  

　日本能率協会が発表した調査によると、平成２２年度の新入社員は「定年まで勤めたい」という回答が50．0％に上り、1999年の調査以降、最高の数字となったというニュースです。

　景気の低迷などもあり、将来への不安が大きいことから、「終身雇用」や「年功主義」を望んでおり、安定志向が強まっているということが浮き彫りになっています。

　人間は、どうしても環境の影響を受けてしまいます。

　終身雇用や年功序列など、日本的経営が崩壊と言われてて久しいですが、今後、人事や賃金などの見直しも進められていくかもしれません。

　「実力主義がよい」という人が減っていたり、「飲み会への参加が有効」という人が増えているのも、職場でのギスギスした人間関係に対する不安が背景にあるのでしょう。

　
　私個人的には、終身雇用は悪くはないと思っていますし、過度な実力主義も人間関係が損なわれたりすることもあると思っています。一方で、年功主義にも弊害はあると思っています。

　アンケートというのは、おおまかな傾向はつかめるものの、調査方法や質問の仕方により回答は微妙に変わってきますし、２択であればどちらか一方しか選べないわけですから、どこまで実態を反映しているかというのは捉え方次第というところもあります。

　今回の例でいえば、実力主義にもいいところはあるし、終身雇用もいいところがある…というようなところもあるでしょう。

　要は良識やモラルがきちんとしていて、それぞれの長所を有効に活用していくこと、時代の変化に対応した労務管理を取り入れることが大切になってきます。

　個人的には、「終身雇用」を望む人が増えたとしても、「起業したい！」という夢は持っていてほしいなと思いますが…。

２０１０年度 新入社員「会社や社会に対する意識調査」結果（社団法人日本能率協会）

【記事】 　「定年まで勤めたい」５０％　今年の新入社員は安定志向？ 　平成２２年度の新入社員は「終身雇用」や「年功主義」を望んでおり、安定志向が強まっていることが、日本能率協会が１９日発表した調査で分かった。 　この調査は、調査は協会が実施するセミナーや研修などを受けた新入社員１１０７人を対象に実施した。 　転職や独立については「定年まで勤めたい」が５０・０％を占め、１１年の調査開始以来、過去最高となった。 　「『実力主義』と『年功主義』のどちらの会社で働きたいか」との問いでは、「年功主義」が５０・４％を占めた。１８年度の新入社員と比べて１５・８ポイントも増えた。こうした傾向について同協会では、「新入社員の将来に対する不安感の強さが背景にある」（式守啓介経営研究所副所長）と分析している。 　一方、仕事をしていく上での不安については、「上司との人間関係」が８１・３％、「職場での人間関係」が７８・６％を占めるなど、職場の人間関係に不安を抱いていることが顕著に表れた。人間関係構築のための行動として、「飲み会への参加」が有効と考える新入社員は９５・２％にも達し、酒の席が有効な手段として評価していることが分かった。 　　　(4月20日 産経新聞)